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 一些单位为了降低用工的风险和麻烦,把保洁、电话客服、职工食堂、司机班、车场等工作外包出去,劳务派遣公司变身为劳务工程公司,派遣工的身份也变成了外包工。除一纸合同外,派遣工的福利待遇和工作岗位都没有发生变化。

“我是2008年由劳务公司派遣到物业公司来上班的。以前是每年签一次劳动合同,现在合同还没到期,劳务公司却让我们写辞职报告,然后重新签外包合同,否则就不让我们上班了,算自动离职,还不给任何赔偿。”王先生介绍。

在通讯公司工作的劳务派遣员工小张告诉记者,单位近期要举办技能认证考试,领导说是为了提升员工的业务水平,但实际上是想借这次考试和一些员工解除劳务派 遣合同,剩余人员则转成外包的形式。“劳务派遣工在单位里本来就低人一等,盼着出台新法来保护我们,现在又要变成外包工,解除合同可能拿不到经济补偿,地 位更低了。”小张情绪有些激动。

针对派遣工对变身外包工的担心,做了10年派遣工作的刘经理认为:“工龄接续,待遇不变、岗位不变,虽然合同主体改变了,但这种操作对派遣工的权益并无损害。只要在合同中约定清楚,一般不会影响派遣工的合法利益。”

北京市时代九和律师事务所律师徐严严指出,劳务外包并不是《劳动合同法》中明文规定的概念,它是指企业将公司内的部分业务或职能工作发包给相关的法人、非 法人机构或个人,由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或内容。承包方对发包方发包的工作内容及结果承担责任,发包人对承包方用来完成工作的人员 不承担考勤管理、缴纳保险、支付工资等义务。

它与劳务派遣的区别在于,在劳务外包关系中发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理,其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定,而劳务派遣单 位的员工则是按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动;劳务外包一般按照事先确定的劳务单价,根据完成的工作量进行结算,而劳务派遣一般是按照派遣 的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。或者说,在劳务外包中,发包方买的是“劳务”,而劳务派遣中用工单位买的是“劳 动力”。

因此,判断一个法律关系究竟是青岛劳务派遣公司还是劳务外包,最根本就是看实际用工单位是不是对劳动者的工作时间和工作质量进行直接指导、管理。

由于修订后的《劳动合同法》加强了劳务派遣工的权利保障,即被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。一些用人单位为了规避法律责任,将原来的劳务派遣工转化成外包的形式。

根据人保部关于《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》的规定,用人单位将业务发包给承包单位,但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的,属于劳务派遣用工,也即只改变合同的名称,不改变员工权利义务内容的,实际上是假外包真派遣。

最后,徐严严建议,如果用人单位要求劳动者与其他外包公司签订劳动合同,但用人单位依然对其的工作效率、工作考勤、工作结果进行直接管理的,劳动者可以要求用人单位签订劳动合同,或者认定为劳务派遣,并可行使诸如要求单位缴纳社保等劳动权利。

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